Værktøjer og Viden

Helbredsoplysningsloven: Hvad må leder spørge om?

Helbredsoplysningsloven sætter en begrænsning på, hvad leder kan og må spørge om i relation til medarbejderens sygdom.

 

Helbredsoplysninger er oplysninger om sygdomme og symptomer herpå. Helt grundlæggende kan man sige, at en arbejdsgiver ikke må spørge en medarbejder direkte om, hvad medarbejderen fejler.

 

Hvis medarbejderen uopfordret fortæller om sygdommen, er der intet til hinder for, at leder og medarbejder taler om sygdommen, diagnose og symptomer.

 

Alternativt kan leder fokusere på, hvad en sygemeldt medarbejder kan. Det kan ske ved at spørge til funktioner, fravær og foranstaltninger:

 

Hvilke funktioner kan medarbejderen varetage på trods af sygdommen?

•Kan medarbejderen arbejde på nedsat tid, med andre mødetider eller med flere pauser?
•Kan medarbejderen løse nogle opgaver, eventuelt andre end de sædvanlige?

 

Hvilket FRAVÆR kan der blive tale om på grund af sygdommen?

•Hvor længe regner du med at være syg?
•Hvor stor en tid af din normale arbejdstid regner du med at være fraværende?
•Er der planlagt behandlingsforløb?

        

Hvilke FORANSTALTNINGER kan der være grund til at iværksætte som følge af sygdommen?

•Kan du arbejde hjemmefra i et vist omfang?
•Har du brug for særlige hjælpemidler?

         

Lægeerklæringer: Mulighedserklæring, varighedserklæring eller friattest

Leder har tre muligheder for at få lægelig dokumentation af medarbejderens sygdom: mulighedserklæring, varighedserklæring og friattest.

Mulighedserklæring:

Formålet med mulighedserklæringen er at afdække mulighederne for, om medarbejderen kan udføre hele eller dele af sit arbejde under sygefraværet og dermed fastholdes på arbejdspladsen.

 

Mulighedserklæringen udfyldes på en standardblanket: netblanket LA 901_000 eller ved hjælp af denne skabelon [vælg 'Gem som' og åben derefter filen, den indeholder flettefelter].

Vær opmærksom på mulighedserklæringen anvendes til at indhente personhenførbare data, herunder eventuelle helbredsoplysninger. Det udfyldte dokument sendes sikkert til HR. Dokumentet journaliseres i medarbejderens personalemappe. Dokumentet opbevares i personalemappen efter gældende regler om opbevaring og arkivering.

 

  1. Indkald medarbejderen til samtale for at udfylde mulighedserklæringen. Dette kan også ske ved en fraværssamtale eller statussamtale. Indkaldelsen skal ske skriftligt og med en rimelig frist. Medarbejderen har mødepligt og ret til at have en bisidder med. 
  2. Leder og medarbejder udfylder sammen side 1 af mulighedserklæringen ved samtalen. Aftal en frist for, hvornår medarbejderen skal aflevere mulighedserklæringen. En rimelig frist er max. 14 dage. 
  3. Medarbejderen får mulighedserklæringen med til egen læge, som udfylder side 2.

Erklæringen betales af arbejdspladsen.

Medarbejderen har pligt til at aflevere mulighedserklæringen inden for fristen. For sen eller manglende aflevering kan få ansættelsesretlige konsekvenser – i yderste konsekvens i form af bortvisning.

 

Varighedserklæring

Formålet med en varighedserklæringen er at få lægelig dokumentation for, at medarbejderens fravær skyldes sygdom og forventet varighed heraf. Varighedserklæringen kan indhentes, når en medarbejder har været sygemeldt i mere end 14 dage.

Der er ingen formelle krav til, hvordan lægeerklæringen skal udfyldes. Der er således ingen standartblanket.

Varighedserklæringen indhentes ved, at lederen sender et brev til medarbejder med en rimelig svarfrist, som normalt er 1 uge.

Medarbejderen har pligt til at aflevere attesten inden for fristen. For sen eller manglende aflevering kan få ansættelsesretlige konsekvenser – i yderste konsekvens i form af bortvisning.

Attesten betales af arbejdspladsen.

Du kan bruge dette brev, når du vil indhente varighedserklæring.

 

Friattest

Formålet med en friattest er at få lægelig dokumentation for, at medarbejderens fravær skyldes sygdom. Friattesten kan anvendes ved fravær ved samtaler, hvor der er mødepligt eller ved spredt fravær.

Der er ingen standardblanket, men lægen skriver attesten i ”fri hånd” – deraf navnet.

Friattesten indhentes ved, at lederen sender et brev til medarbejder med en rimelig svarfrist, som kan være fra en 1 dag til 1 uge.

Medarbejderen har pligt til at aflevere attesten inden for fristen. For sen eller manglende aflevering kan få ansættelsesretlige konsekvenser – i yderste konsekvens i form af bortvisning.

Attesten betales af arbejdspladsen.

Kontakt personalejuristerne for sparring i forbindelse med indhentelse af friattest. 

      

Fastholdelsesplan

En fastholdelsesplan er en plan for, hvordan den syge kan fastholde sin tilknytning til arbejdspladsen.

 

Hvis en medarbejder forventer at være syg i mere end otte uger, kan medarbejderen bede sin arbejdsgiver om en fastholdelsesplan. Arbejdsgiveren har altid ret til at afslå at udarbejde en plan. Det er dog et godt redskab for begge parter til at fastholde medarbejderen og reducere sygefravær.

 

Elementerne i fastholdelsesplanen er fastholdelsesredskaberne.

 

Når en medarbejder har fået udarbejdet en fastholdelsesplan, skal medarbejderen tage planen med til næste opfølgningssamtale i kommunens jobcenter.



Fastholdelsesredskaber

Lederen har en række fastholdelsesredskaber, som kan tages i brug i en midlertidig periode. Det kan være:

 

 Lokal beslutning Jobcenter i bopælskommunen godkender Bopælskommunen godkender
Delvis sygemelding og nedsat tjeneste.

Fast track / tidlig opfølgning

Misbrugsbehandling
Ændrede opgaver Rundbordssamtale  
Ændret arbejdstid eller mødetider.  Virksomhedspraktik  
Længere pauser eller kortere pauser
§ 56 aftale om refusion fra 1. sygedag  
Ændret arbejdstilrettelæggelse, ex. arbejde langsommere, hjemmearbejde, telefonfri.
Hjælpemidler  
Ændring af arbejdspladsens indretning
Personlig assistance  
Kollegahjælp.
Mentorordning.   
Ledelsesstøtte.    

 

 

Du kan læse mere om disse muligheder her


Fast track / tidlig opfølgning

 

Fast track / tidlig opfølgning er en mulighed for at aftale, at Jobcentret kommer tidligere med i samarbejdet om fastholdelse, hvis der er udsigt til at sygemeldingen vil komme til at vare over 8 uger.

 

Du kan læse mere om fast track / tidlig opfølgning her

Sådan er processen, hvis leder vil sætte tidlig opfølgning i gang:

 

    1. Aftal det med medarbejder.

    2. Kontakt HR som på leders vegne anmoder om tidlig opfølgning via virk.dk.

    HR skal i den forbindelse bruge svar på følgende spørgsmål:

  • Hvilke arbejdsfunktioner er påvirket af sygdommen?
  • Hvor længe har sygdommen påvirket arbejdet?
  • Er arbejdet forsøgt tilpasset den sygemeldtes tilstand?

  
    3. Via Virk.dk bliver anmodningen om tidlig opfølgning sendt til medarbejderen, som skal takke ja eller nej til den hurtige behandling.

    4. Medarbejderen vil blive indkaldt til samtale på Jobcentret indenfor 2 uger.

 

     

Ekstra oplysninger til Jobcentret, hvis sygdommen forventes at vare over 8 uger

 

Som et led i sygedagpengereformen bliver arbejdsgiver bedt om at svare på 3 spørgsmål, når en medarbejder har været sygemeldt i 30 dage. Det er vigtigt, at spørgsmålene bliver besvaret, hvis der er en forventning om, at medarbejderen vil være syg mere end 8 uger.

 

Spørgsmålene er:

 

  • Hvilke arbejdsfunktioner er påvirket af sygdommen?
  • Hvor længe har sygdommen påvirket arbejdet?
  • Er arbejdet forsøgt tilpasset den sygemeldtes tilstand?

 

HR indberetter svaret på spørgsmålene til Jobcentret. Leder skal sende svar på spørgsmålene senest den 30. dag, hvor medarbejder er syg.

 

 

 

Regres mod erstatningsansvarlig ved ulykker eller overfald

 

Hvis medarbejderens sygdom er en følge af en anden persons skadevoldende handling, eksempelvis en færdselsulykke eller et overfald, skal det overvejes, om der er mulighed for at rejse et erstatningskrav mod skadevolderen.

 

Betingelserne for at få erstatning er:

 

  • Medarbejderens sygefravær skyldes en ulykke, dog ikke en arbejdsulykke
  • Der skal være en ansvarlig 3. part, dvs. en part der er forskellig fra skadelidte og fra kommunen (i forbindelse med trafikulykker vil 3. part altid blive betragtet som ansvarlig, uanset hvis skyld ulykken er).
  • Kommunens tab skal dokumenteres

 

Hvis ovennævnte betingelser er opfyldt, kan kommunen få erstatning for de faktiske udgifter til vikar eller overtidsbetaling til andre medarbejdere. Dog kan kravet maksimalt være den sygemeldtes medarbejders bruttoløn.

 

Hvis en medarbejders fravær skyldes en ulykke – ikke arbejdsulykke – skal leder kontakte HR, som hjælper med beregning af krav og sagsbehandling i forhold til erstatningskravet.

 

 

Tilbage til oversigten >>

Værktøjer

Opdateret 9. oktober 2018